Coaching d’équipe, coaching collectif, coaching d’organisation, facilitation, comment faire la différence entre ces différents accompagnements et surtout qu’est-ce que le coaching d’organisation ?
Définition du coaching d’organisation
Le coaching d’organisation est un processus de conduite du changement permettant d’accompagner les transformations internes d’une organisation, à travers une approche de coaching professionnel. Pour cela, des objectifs précis seront posés par le commanditaire, en lien avec le contexte et les enjeux de la structure à accompagner.
Le coaching d’organisation vise à développer l’autonomie et la performance de l’organisation face à ses propres préoccupations (ex : nouvelle réorganisation). La forme de l’accompagnement (=design) peut être multiple pour répondre aux besoins et dépend des objectifs initiaux. Il se fera à tous les niveaux hiérarchiques pour avoir une approche globale :
- CoDir (Comité de Direction)
- Départements ou services
- Equipes opérationnelles
Pour ce faire, le coaching d’organisation combine plusieurs types d’accompagnement :
- Le coaching individuel
- Le coaching d’équipe
- Le coaching collectif
- Les séminaires
- Les ateliers de facilitation et/ou de résolution de problème
Pourquoi faire du coaching d’organisation ?
Afin de regarder différemment ce qui se joue dans l’organisation pour rester performant, efficace, s’adapter aux évolutions et mutations, tout en (re)définissant le sens qui est en perpétuelle évolution dans notre monde Volantile Uncertain Complexe Ambigue (VUCA).
Le coaching d’organisation peut répondre à une demande de création de valeurs, de développement, de gestion de crises internes, de carrières et/ou de Qualité de Vie au Travail. Quelle que soit la demande, il est essentiellement de comprendre les enjeux pour le client.
Les 5 enjeux possibles en coaching d’organisation
- Enjeux n° 1 : Avoir de nouvelles approches managériales et/ou modes de gouvernances : management participatif, gouvernance horizontale, nouveau CoDir à mettre en place
- Enjeux n° 2 : Gérer une croissance ou baisse d’activité : nous sommes passés de 20 à 100 salariés, comment nous réorganiser pour être performant et fluidifier l’information
- Enjeux n° 3 : Développer une activité ou un projet : création d’un nouveau projet / service / département interne, fusion de services/filiales, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), acculturation pour les nouveaux arrivants, groupe d’analyse des pratiques professionnelles (GAPP), capitaliser les connaissances, etc.
- Enjeux n° 4 : Améliorer l’activité de travail dites réelle : répartition des tâches, des plannings, responsabilité, travail en équipe, sens, autonomie, relation avec les clients/usagés/patients, etc.
- Enjeux n° 5 : Surmonter une ou plusieurs crises : perte des talents, démissions, problème de recrutement, manque ou trop d’autonomie, équipes individualistes, tensions, RPS identifiés (stress, burn-out, confiance en soi, épuisement professionnel, gestion du temps, relations et communication)
La question centrale du coach est : « quel est le problème » ou plus précisément « en quoi est-ce un problème pour vous » ?
L’objectif : partir de cette préoccupation pour formaliser le but final de l’accompagnement et initier des axes prioritaires de coaching.
Comment mettre en place un coaching d’organisation ?
Une équipe de coach est dédié. Elle va amener les collaborateurs à trouver leurs propres pistes de solutions. Le coach n’est pas là pour apporter des idées. Il questionne le sens, les structures et les processus relationnels, à tous niveaux hiérarchiques pour favoriser la mise en mouvement, en actions à travers des objectifs précis.
Les 6 étapes pour mettre en place un coaching d’organisation :
- Etape 1 : Ecouter le commanditaire, comprendre son cadre de référence avec la reformulation.Dans le cas d’un appel d’offres, bien prendre le temps de lire et se noter les mots, les phrases précisément utilisées et de les reprendre dans votre réponse
- Etape 2 : Questionner et répondre à la demande du client : quel a été son objectif et ses attentes ?
- Etape 3 : Avoir une équipe de coachs sélectionnés en fonction de leur profil, de leur complémentarité et du contexte client
- Etape 4 : Proposer un design, une architecture inscrite dans le temps (de 1 à 3 ans) avec un rythme (ex : 1 session collective tous les mois ou toutes les 6 semaines/service) afin de favoriser une transformation plus durable
- Etape 5 : Distinguer les sessions
- Coaching collectif(atelier stratégique et/ou réflexif)
- Coaching d’équipe (régulation et/ou cohésion d’équipe)
- Résolution de problèmes (atelier de facilitation, blocage, régulation d’équipe)
- Codéveloppement (analyse de la pratique professionnelle)
- Etape 6 : Proposer des sessions thématisées en fonction des sujets d’actualité de la structure
Un coach est un professionnel qui sait adopter plusieurs casquettes en fonction des situations : questionnement, confrontation aux points de blocage, facilitation (techniques d’intelligence collective), etc.
Les 6 clefs pour faire du coaching d’organisation
- Clef n°1 : Savoir où vous allez : définir le contexte et les objectifs
- Clef n°2 : Connaître les processus : théories des organisations, stade de développement des équipes, psychologie, sociologie, approche systémique pour accompagner à l’architecture de la nouvelle organisation, etc.
- Clef n°3 : Avoir une boîte à outils : ateliers de facilitation, techniques dynamiques de résolution de problème, liberating structures, approches agiles, boussole QVT, etc.
- Clef n°4 : Connaître différentes approches managériales : expériences de management opérationnel, responsable du changement, RH, dirigeants, manager-coach, manager-facilitateur
- Clef n°5 : Développer sa posture : savoir être, capacité à créer l’alliance avec les personnes, à prendre du recul sur soi-même, à se prémunir des projections, transferts, contre-transferts et processus parallèles
- Clef n°6 : Suivre une supervision : un coach qui accompagne les organisations est un coach qui se fait superviser pour prendre du recul, éviter les angles morts, favoriser les regards croisés et surtout désamorcer des relations et/ou jeux de pouvoir en lien avec des processus parallèles.
…pour ainsi accompagner la transformation de collectifs et œuvrer pour une innovation managériale 🌠 ✨⭐️
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