Encore de nombreuses entreprises pensent qu’il faut choisir entre : performance économique ou qualité de vie au travail (QVT). Or, c’est absolument un faux dilemme.
Les organisations qui réussissent sont précisément celles qui intègrent la QVCT dans leur manière de produire, de décider, de coopérer et de performer.
Performer ne signifie pas « faire plus avec moins », ni même améliorer « coûte que coûte ».
La performance économique, c’est un collectif qui tient dans la durée. Il tient parce qu’il dispose de moyens clairs, de priorités assumées, de rôles structurés et d’un cadre de travail qui lui permet de s’organiser pour s’ajuster sans s’épuiser. Il tient également car il est intimement convaincu et, de ce fait engagé, de pourquoi il œuvre tous les jours.
La qualité de vie au travail réside dans un cadre de travail qui donne du sens, de la motivation, et qui offre des marges de manœuvre pour agir.
Performance et QVCT : deux leviers qui se renforcent mutuellement
La performance d’une organisation ne se cantonne pas qu’aux résultats ou à son ROI. Elle dépend de la manière dont le travail et les personnes s’organisent, échangent et s’ajustent quotidiennement.
D’ailleurs, les équipes les plus performantes ne sont pas celles qui accélèrent, mais celles qui comprennent, régulent ce qui doit l’être et coordonnent leurs actions.
Et c’est précisément à cet endroit que la QVCT devient un levier clé.
La qualité des interactions, la qualité de la circulation de l’information et l’envie d’être ensemble créent un collectif capable d’anticiper, d’analyser ses pratiques et de se coordonner avec justesse.
Les 4 leviers pour concilier performance et bien-être au travail
Levier n°1 : les espaces de discussion sur le travail (EDT)
Dans une structure d’aide à la personne, une direction cherchait à « améliorer la productivité ». En instaurant des EDT, un concept clé de l’ergonomie et de la sociologie du travail, l’organisation a régulé 95% des tensions que les RH peinaient à résoudre.
Les effets furent concrets :
- Moins d’erreurs et de mauvaises pratiques
- Plus de cohérence dans l’organisation
- Des décisions plus claires, mieux comprises et plus fiables
- L’apaisement des conflits sociaux
La performance a augmenté dès que la QVCT est devenue opérationnelle.
Levier n°2 : le développement de la communication interne
Renforcer la communication interne, ce n’est pas diffuser plus d’information ou plus vite.
C’est faire circuler la bonne information, au bon moment, dans le bon canal, et réduire les incompréhensions, les bruits de couloir qui épuisent les équipes et la direction.
En travaillant :
- la qualité des messages
- les canaux pertinents à mobiliser (réunions, écrits, outils collaboratifs),
- la lisibilité des décisions
- la cohérence entre ce qui est dit et ce qui est fait
les organisations gagnent en fluidité, en coopération et en fiabilité opérationnelle.
C’est un levier direct de performance, de santé mentale et de QVCT.
Levier n°3 : une démarche qualité d’amélioration continue
Une démarche qualité utile n’est pas une démarche documentaire.C’est une démarche qui : observe le travail réel, identifie les écarts, ajuste l’organisation, outille les équipes pour tester, analyser et améliorer.
Quand la démarche qualité est vécue comme un processus collectif d’analyse des situations et d’ajustements, elle :
- évite les ajustements improvisés qui épuisent les équipes
- réduit les dysfonctionnements qui compliquent le travail au quotidien
- stabilise les bonnes pratiques et sécurise les repères de l’organisation
C’est l’un des leviers les plus puissants pour concilier performance durable et qualité de vie et conditions de travail.
Et cela a été le cas pour un EHPAD, notamment avec l’outil des 6 carrés, qui a permis d’analyser une situation d’organisation complexe (les horaires du coucher), de croiser les points de vue des équipes jour/nuit, d’identifier les impacts sur la structure, les résidents et les salariés, puis de tester une nouvelle organisation sur plusieurs mois.
Levier n°4 : développer les compétences RH et QVCT dans l’encadrement des équipes
La QVCT est clairement un sujet RH.
Mais elle est aussi un sujet d’encadrement, de terrain, de coordination, de management, de gouvernance.
Développer les compétences RH et QVCT dans l’encadrement, c’est :
- former les managers à l’intelligence collective, à la facilitation et à l’analyse des situations de travail,
- outiller les équipes pour coopérer efficacement et co-construire
- renforcer la culture du feedback utile
- bâtir des parcours professionnels lisibles et motivants
- installer des rituels qui donnent de la fluidité et du sens
Quand chaque niveau hiérarchique comprend son rôle dans la QVCT, l’organisation devient plus humaine, robuste, attractive et performante.
Une QVCT efficace pour accroître les performances
Une QVCT utile n’est pas une accumulation d’actions « bien-être ».
C’est une manière d’améliorer l’activité réelle, de soutenir les collectifs, de développer la qualité des liens et des échanges et de fluidifier l’information.
Elle relie ce que les métiers vivent avec les impératifs de la direction et les besoins des clients ou usagers.
Chez Osons une pause, une QVCT efficace s’appuie sur le croisement de plusieurs disciplines et regards :
- La sociologie pour analyser les dynamiques sociales et les logiques organisationnelles
- Le coaching pour faire émerger des prises de conscience
- La facilitation pour stimuler l’intelligence collective et les réunions de travail
- La pédagogie pour ancrer les apprentissages collectifs dans la durée
Si ces leviers résonnent avec vos enjeux, vous trouverez dans mon livre « QVCT : transformer le collectif » des outils, des cas concrets et des approches pour agir dès maintenant.
Et si vous étiez le prochain à innover vos pratiques ?
