Qualité de Vie au Travail – Leviers – Performance – Comment s’y prendre ?

Aujourd’hui, la Qualité de Vie au Travail (QVT pour les intimes) est devenue incontournable dans le monde du travail. Victime de son succès, mais surtout de ses obligations légales, nous entendons tout et son contraire à son sujet : mettre ou pas un baby-foot, faire ou pas du management bienveillant, faire venir ou pas des sophrologues/profs de yoga/tai-chi en entreprise. Mais qu’est-ce que la QVT ?

Je propose aujourd’hui de revoir ce concept à travers ma vision, moi, Merry, sociologue des organisations, ancienne manageuse, chef de projets, devenue également sophrologue.

La QVT : un artifice ou une vision ?

La toute 1ère fois que j’ai entendu cette notion, c’était en 2012. Je venais de décrocher ma toute 1ère mission au sein d’un service RH. Ma responsable me faisait faire le tour des bureaux, quand une erreur de langage me fit découvrir que je n’allais pas (uniquement) œuvrer sur les Risques Psycho-Sociaux, je devais (surtout) mettre en valeur la Qualité de Vie au Travail.

 « Merry, il vaut mieux parler de Qualité de vie au travail, c’est plus positif ».

Ola ! Scandale penseront certains ! « Les RPS c’est un sujet sérieux et il faut en parler ».

Prendre en compte ce qui ne va pas est fondamental ! Toutefois, se cantonner à cette vision est réductrice. Demandez à un de vos collaborateurs, ou même à vous-même, ce qui ne va pas dans la structure dans laquelle vous êtes et vous pourrez vous retrouvez avec une liste tellement longue et déprimante que vous risquez de perdre votre temps à ruminer. Se positionner en faisant un état des lieux, tout en s’appuyant sur ce qui fonctionne est intéressant pour amorcer une 1ère dynamique.

Les neurosciences cognitives modernes l’ont prouvé : lorsque nous parlons d’une certaine façon à notre cerveau, nous activons des circuits neuronaux favorables aux émotions positives. Adopter un regard constructif, bienveillant, objectif, authentique, nous permet de modifier notre posture. Cela nous fait du bien, nous adoptons un autre regard sur le groupe, les autres, soi-même, et même sur celui qui vous gonfle ! Loin de moi l’idée de tout accepter. Simplement prendre de la distance, pour regarder les choses autrement.

Alors, comment mettre en place une démarche Qualité de Vie au Travail ?

2 solutions s’offrent à vous :

. Soit, vous restez dans la seule et unique dimension marketing, à savoir inviter une sophrologue ou un prof de yoga une fois tous les 6 mois dans votre entreprise et mettre en place des petits déjeuners ‘’rencontre’’ (bien « timés », car il faut quand même aller bosser !) ;

. Soit, vous vous positionnez dans une démarche, une méthodologie constructive, dynamique, vivante et po-si-ti-ve ! Et pour cela, rien de mieux que les émotions. Oui, oui, c’est en impliquant les personnes, et à tous niveaux hiérarchiques, que les idées fusent et se concrétisent. C’est en partageant les idées, en adoptant la vision de son voisin, que nous comprenons mieux certains mécanismes. Vous vous souvenez de ce collègue qui vous tape sur les nerfs ? Il existera toujours ! Prenez de la distance, sortez de votre rôle, de votre position et dites-lui (ou pas !) que vous le comprenez et surtout pourquoi vous le comprenez ! Vous déplacerez ainsi un curseur, celui de l’empathie. Attention, pour autant à ne pas se faire dévorer par l’empathie. Tout est une question d’équilibre.

En termes de méthodologie, comment ça se passe ?

Formation, atelier, conférence et pour les RH qui cherchent un diagnostic QVT : je vous invite à vous inspirer des travaux de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) qui, à mes yeux, sont les références incontournables. Dans les grandes lignes, retenez 5 dimensions principales :

1. Les valeurs partagées. Quelles sont telles ? Avez-vous une charte de valeur ?! Si oui, c’est super ! Toutes les structures n’en n’ont pas. Toutefois, quelles sont celles qui sont incarnés par les équipes, par les managers, par la direction ? D’un service à l’autre, d’un département à l’autre, d’un métier à l’autre et d’un secteur d’activité à l’autre, le sens de ce que vous faites est différent. Le sens du travail renvoyant à ce qui fait sens pour vous et à vos valeurs propres, quelles sont celles qui vous correspondent ?

2. La cohésion d’équipe. Mon équipe est-elle soudée ? Est-ce que je prends plaisir à travailler avec mes collègues, tous niveaux hiérarchiques confondus ? Les émotions sont les moteurs de l’action et le monde du marketing l’a très bien compris. Alors, qu’est-ce qui structurent vos liens de force au quotidien ?

3. L’environnement. Clients, fournisseurs, prestataires, réglementation, législation, et j’en passe. Comment cela influence-t-il les valeurs et la cohésion de groupe ? En interne, comment sont pensés les bureaux ? Aujourd’hui, nous avons la grande mode de l’open-space et des postes dépersonnalisées, dit nomades. Quelles en sont les bien faits, les pratiques réelles et les effets observables ? La réponse appartient à chaque structure et mode de fonctionnement. Concernant les grandes transformations, réorganisations, comment sont-elles intégrées dans le quotidien des collaborateurs ? Un plan d’action bien sûr, mais pas que !

4. Le contenu de travail. Est-ce que je kiffe mon métier ou est-ce que je le fais car je dois prouver à mes ami(e)s, à ma famille que je suis quelqu’un qui a réussi professionnellement ? ou encore parce qu’il faut simplement ramener de l’argent ? Quels sont les process et procédures qui vous font dire : « putain, celui-là il était absolument indispensable ! » Ramenez-vous du travail à la maison ? Je suis la 1ère à l’avoir fait, et honte à moi car je continue à le faire ! Qu’est-ce que vous mettez en place pour vous ménager ? Si vous êtes manager, le management passe aussi par vous 😉

5. Les parcours et les compétences. Peut-être avez-vous-même un fichier de suivi ou un outil applicatif vous permettant d’avoir une vision globale de toutes les compétences (d’aujourd’hui et de demain). Chiffrer et anticiper est important. A la fois, les chiffres ne font pas tout. La gestion des ressources humaines étant, à mon sens, une gestion des relations humaines, se poser la question des parcours personnels, avant le parcours professionnel, permet de mieux détecter les potentiels à venir. Comment ? Mieux connaître les personnes qui sont en face permet de tisser un lien de confiance. Un lien d’or, comme j’aime l’appeler. La qualité, la sincérité des échanges, des interactions, des retours et de l’écoute vous fera développer ce petit truc, que l’on appelle parfois l’intuition.

« La logique vous conduira d’un point A à un point B.

L’imagination et l’audace vous conduiront où vous le désirez » Albert Einstein

Alors, comment voulez-vous y prendre ?

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